L’approche des compétences individuelles par le « métier »

Lorsque l’on entreprend de définir des profils de compétences ou des nomenclatures d’emploi, on se rend rapidement compte de la diversité des méthodologies d’approche et de mesure. Chaque groupe d’experts propose ses choix de concepts et de méthodes, mais au-delà de ces différences apparentes, nous pouvons identifier des constantes dans les procédures, en particulier autour du concept de « métier ».

En effet, c’est autour de ce concept que se concentrent les évaluations les plus nombreuses et les plus riches.

Le profil individuel et la cible de métier

Le recensement du capital d’expertise commence au niveau individuel, en réalisant un bilan du profil de chaque collaborateur, puis en fixant des objectifs, c’est-à-dire la cible de métier à atteindre. L’approche basée sur le « métier » et ses quatre composantes fournit un cadre pratique pour recenser les compétences individuelles.

Cette approche s’avère particulièrement pertinente dans les emplois actuels, où les compétences relationnelles revêtent une importance croissante, dépassant parfois les analyses traditionnelles basées sur les définitions de poste ou de responsabilités exercées.

En effet, la définition du « métier » est plus large, englobant les savoir-faire techniques, mais également plus dynamique, prenant en compte les évolutions potentielles.

La définition de métier sur la base de quatre paramètres

L’approche par le « métier » s’articule autour de quatre paramètres principaux qui permettent de positionner chaque salarié par rapport à l’ensemble des compétences requises :

Les savoirs : Connaissances essentielles à posséder

Les savoirs englobent l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées que chaque collaborateur doit maîtriser. Cela peut concerner des connaissances théoriques ou la maîtrise de langages scientifiques et techniques spécifiques à son domaine d’expertise.

Les savoir-faire : Maîtrise des outils et des méthodes

Les savoir-faire concernent la maîtrise d’outils et de méthodes dans des contextes spécifiques. Il est important de préciser dans quelle mesure ces compétences sont transférables à des situations de travail diversifiées, permettant ainsi aux employés de s’adapter à différentes tâches.

Les savoir-être : Attitudes et comportements au travail

Les savoir-être correspondent aux attitudes et aux comportements attendus des collaborateurs dans leur environnement professionnel. Il s’agit des façons souhaitables d’agir et d’interagir au sein de l’entreprise.

Les savoir-évoluer : Capacité à évoluer et à se développer

Les savoir-évoluer concernent à la fois les possibilités de progression dans le métier actuel et/ou d’évoluer vers d’autres types d’activités. Ces compétences sont évaluées sur la base du potentiel individuel, prenant en compte la flexibilité et l’adaptabilité face aux changements technologiques et organisationnels.

La figure 1 illustre les quatre axes de l’approche rationnelle des compétences par le « métier ».

Figure 1 – Le métier approché par quatre paramètres de compétence

Selon le niveau des postes et les branches d’activité, l’entreprise hiérarchisera les composantes du métier de manière adaptée. Par exemple, pour les cadres, les savoir-être peuvent être privilégiés, tandis que dans l’industrie électronique, les savoir-faire spécifiques des employés seront mis en avant. Nous allons maintenant explorer un exemple de compétences requises pour le métier de contrôleur de production dans ce secteur.

La compétence mise en œuvre

Passer de la compétence individuelle à la compétence réellement mise en œuvre demande une approche organisationnelle des conditions de mise en œuvre. Cette approche est traduite par le schéma suivant :

Figure 2 – La compétence mise en œuvre

Outre les savoirs élémentaires qui constituent un socle incontournable, deux niveaux supplémentaires méritent d’être pris en compte. Le premier niveau concerne la capacité de l’entreprise et du collaborateur à mobiliser leurs compétences.

Il s’agit de la volonté personnelle du salarié de s’investir pleinement dans son poste et de l’incitation faite par l’organisation pour encourager cette mise en œuvre optimale des compétences. Le deuxième niveau relève des moyens mis à disposition des salariés, du bon fonctionnement de l’organisation, de l’existence de solidarités et de coopération au sein de l’entreprise.

En résumé, la réalité des compétences dans une entreprise découle de trois éléments interconnectés : le savoir agir, le vouloir agir et le pouvoir agir. Tous ces aspects sont indispensables, et s’ils sont réunis, ils permettent d’activer pleinement la compétence individuelle d’un collaborateur.

Exemple – Analyse des compétences individuelles

Dans cet exemple, les compétences de chaque salarié d’un service logistique sont
appréciées à 3 niveaux :

  • * Opérationnel : capable de réaliser la tâche avec appui ;
  • ** Autonome : réalise la tâche de façon qualitative en toutes circonstances ;
  • *** Formateur : collaborateur de référence en la matière.

L’objectif dans l’ensemble des services est de maintenir au moins un niveau ** par ligne
de façon à minimiser les risques d’erreurs et de dysfonctionnements

Exemple – Analyse des compétences individuelles

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